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Accueil particuliers / Travail / Licenciement d’un salarié pour motif personnel (secteur privé) / Procédure de licenciement pour motif personnel

Procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement si la décision de licencier est prise. L’employeur a la possibilité de préciser le motif du licenciement après envoi de la lettre, de sa propre initiative ou la demande du salarié. Un préavis est du au salarié (sauf en cas de faute grave ou lourde). L’employeur doit remettre les documents de fin de contrat.

Licenciement pour motif non disciplinaire

Convocation du salarié

Entreprise sans représentant du personnel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

  • soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise,

  • soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié . La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers. L’adresse de la mairie est celle du domicile du salarié (s’il réside dans le même département que l’établissement), sinon celle de la mairie du lieu de travail.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié lui communique la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il doit informer l’employeur de la présence du conseiller.

Un modèle de lettre est disponible :

Autre cas

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

Un modèle de lettre est disponible :

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.

La 1 re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé , il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n’y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi , l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante . Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le lundi , l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante . Le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

À noter

le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable. Son absence à cet entretien n’est pas une faute ni un motif de licenciement. Cette absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

Lettre de licenciement

Délai d’envoi

Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Il n’existe pas de délai légal maximal pour l’envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel.

Motif du licenciement

La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement . Elle est signée par l’employeur ou par son représentant.

Un modèle de lettre est disponible :

Précisions sur le motif de licenciement

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Préavis

Le contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié doit effectuer un préavis dans la plupart des cas. Le préavis n’est pas à effectuer si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • Dispense du préavis par l’employeur

  • Licenciement pour inaptitude

  • Cas de force majeure

  • Impossibilité d’exécution (perte du permis de conduire, par exemple)

Fin du contrat

À la date de fin du contrat de travail, le salarié perçoit en complément de son dernier salaire, les sommes suivantes s’il y a droit :

L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

Contestation du licenciement

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement.

Licenciement pour motif disciplinaire

L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire lorsqu’un salarié a un comportement fautif. L’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

Convocation du salarié

Avec mise à pied conservatoire

L’employeur doit informer oralement ou par écrit le salarié de la mise à pied conservatoire .

Il doit convoquer le salarié à l’entretien préalable.

Entreprise sans représentant du personnel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

  • soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise,

  • soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié . La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers. L’adresse de la mairie est celle du domicile du salarié (s’il réside dans le même département que l’établissement), sinon celle de la mairie du lieu de travail.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié lui communique la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il doit informer l’employeur de la présence du conseiller.

Un modèle de lettre est disponible :

Autre cas

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

Un modèle de lettre est disponible :

Autre cas

Entreprise sans représentant du personnel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

  • soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise,

  • soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié . La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers. L’adresse de la mairie est celle du domicile du salarié (s’il réside dans le même département que l’établissement), sinon celle de la mairie du lieu de travail.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié lui communique la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il doit informer l’employeur de la présence du conseiller.

Un modèle de lettre est disponible :

Autre cas

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge .

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

Un modèle de lettre est disponible :

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables est respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.

La 1 re présentation ou la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Par ailleurs, si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé , il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n’y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi , l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante . Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le lundi , l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante . Le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

À noter

le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable. Son absence à cet entretien n’est pas une faute ni un motif de licenciement. Cette absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

Lettre de licenciement

Délai d’envoi

Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Le délai d’envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable.

Motif du licenciement

La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement . Elle est signée par l’employeur ou par son représentant.

Un modèle de lettre est disponible :

Précisions sur le motif de licenciement

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Préavis

Licenciement pour faute simple

Le contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement pour faute simple. Le salarié doit effectuer un préavis dans la plupart des cas. Le préavis n’est pas à effectuer si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • Dispense du préavis par l’employeur

  • Impossibilité d’exécution (perte du permis de conduire, par exemple)

Licenciement pour faute grave ou lourde

Le contrat est interrompu dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde . Le salarié n’effectue pas de préavis .

Fin du contrat

Le salarié perd le droit aux indemnités de licenciement et de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde .

À la date de fin du contrat de travail, le salarié perçoit en complément de son dernier salaire les sommes suivantes, s’il y a droit :

L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

Contestation du licenciement

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement.

Direction de l’information légale et administrative

16/11/2021

Questions / réponses

Préparer votre démarche à l’aide de formulaires

A voir aussi :

Définitons

Décharge : Attestation de remise d’un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise

Jour chômé : Jour non travaillé

Notification : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Mise à pied conservatoire : Suspension provisoire du contrat de travail faisant suite à une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire.

Références